31 de agosto de 2019

Richar Parra Robledo. Red Iberoamericana de Docentes
Resignificaciones y subordinaciones en el trabajo y la formación.

“El opresor no sería tan fuerte
si no tuviese cómplices entre los propios oprimidos”
(Simone de Beauvoir).

“La ignorancia de su misma historia de luchas y logros
ha sido una de las principales formas de mantener a las mujeres subordinadas”
(Gerda Lerner, ‘La construcción del patriarcado’, 1986)

Las mujeres han reinterpretado sus roles como reproductoras y cuidadoras, incorporándose al trabajo asalariado en busca de una valoración personal, social y la independencia económica. Pero estas resignificaciones de género no han traspasado a la sociedad. Los motivos podrían estar supeditados a las construcciones socio-culturales presente en el constructo género, las cuales son limitadas por la institucionalización de patrones de comportamientos de subordinación por la cultura imperante, el patriarcado (Frutós & Titos, 2001; Burin, 2008). El concepto de dominación en una cultura empresarial y el estado desigual de poder entre hombres y mujeres es una perpetuación de un sistema.

El enunciado anterior se desarrollará en función de la presencia de tres diferencias de género en el trabajo, situadas en la asignación de tareas basada en el sexo, el valor asignado al trabajo realizado por sexo, con una hegemonía dominante de los hombres y la construcción de género en el trabajo (Reskin & Padavic, 1994; Frutós & Titos, 2001; Ribas, 2004). El trato discriminatorio en temas de género está subyugado a temas de poder, jerarquía y normalidad de género (Butler, 2007; Burin, 2008; Frutós & Titos, 2001).

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Las apreciaciones anteriores se revisarán a la luz del informe “Gender differences in the participation in continuing training in Catalonia” del Departamento de Pedagogía Sistemática y Social de la Facultad de Educación de la Ciencia de la Universidad Autónoma de Barcelona en España. La cual basa su estudio en tres fuentes primarias de información, la Calidad de Vida en la Encuesta de Trabajo, proporcionado por el Instituto de Estadística de Cataluña; la participación de los adultos Población en Actividades Educativas Survey, del Instituto Nacional de Estadística de España; la evaluación de programas intersectoriales y Estudio de la Economía Social 2006 y 2007, realizado por el Consorcio de la Formación Continua, siendo su objetivo el investigar las diferencias en la participación en el aprendizaje de por vida en Cataluña, desde una perspectiva de género (Quesada, Pineda-Herrero, Espona, Ciraso & Stoian, 2012, p. 1).

El análisis de fuentes de la investigación de la investigación, selecciono las variables relacionadas con la organización, la situación familiar, la educación, el perfil profesional, y de las características de formación continua entre otros, lo que permitió determinar los factores que afectan en la formación continua. Estas variables se han analizado la segregación por género y diferencialmente edad. Datos proporcionada por diversas encuestas e instituciones han sido analizados con el software SPSS utilizando análisis de comparación descriptiva, y las proporciones (Quesada et al., 2012, p. 2).

La incorporación de la mujer al trabajo asalariado estaría subordinada a determinadas ramas de actividad y profesiones. A pesar del incremento sustancial en su cualificación, en temas de nivel educativo. Los sectores públicos presentan una mayor concentración de mujeres con un 17,7% a diferencia en el sector privado con un 17,8% de presencia de hombres. En temas del sector empresarial, los datos nos demuestran “un mayor porcentaje de mujeres en educación y salud y un mayor porcentaje hombres que trabajan en construcciones y transporte” (Quesada et al., 2012, p. 9). En relación a la formación, se aprecia una correspondencia entre los sectores empresariales.

La participación de las trabajadoras en la formación se ve afectada por factores (Frutós & Titos, 2001) tales como menos estabilidad laboral, más tiempo parcial, salarios más bajos, aunque su nivel de educación es más alto. Un tema es la promoción a puestos de mayor responsabilidad (Ribas, 2004), el cual estaría marcado por el denominado “techo de cristal” 1 (Burin, 2008), dado por la subordinación de las mujeres trabajadoras a mandos medios con menor responsabilidad. El primer dato para ratificar la aseveración, está situado en un diferencial 15,2% a favor de las mujeres, con posibilidades de desarrollo al siguiente escalafón, pero tan solo el 1,4% logra superar este tejado, accediendo y ascendiendo al cargo de directora, a diferencia de los directores con 4%. Al correlacionar los ingresos mensuales de los hombres y mujeres, se aprecian diferencias, tan solo un 0,8% logra situarse sobre los 3.000 euros.

Otro tema subyacente de la investigación mencionada anteriormente, es la variable determinante a la hora de la posibilidad de formación y desarrollo profesional, que serían las dobles jornadas [roles] realizadas por las mujeres, entre el ámbito público y privado (Frutós & Titos, 2001; Ribas, 2004; Ribas, 2004), lo familiar (de reproducción-cuidadora) y lo profesional. En el ámbito de lo privado, de lo familiar, las proyecciones profesionales de las mujeres y los temas de corresponsabilidades, sigue siendo una tarea pendiente.

En consideraciones del escritor, el acceso a la formación continua está marcado por una falencia de base, dada por una serie de dificultades, las cuales no son consideradas a la hora de la formulación de los programas de formación, dadas principalmente por temas de género (Frutós & Titos, 2001). Las desventajas mencionadas son tan significativas socio-culturalmente, llegando a recurrir a instancias tales como media jornada, jornadas parciales o el retraso de la maternidad en pos de la vida laboral. En la apreciación anterior se extraer un concepto llamado “suelo pegajoso” (Burin, 2008), el cual está asociado a las fuerzas que mantienen a las mujeres subordinadas. Los temas están supeditado a construcciones socio-culturales de género (Ribas, 2004), contextualizadas al ámbito familiar y la conciliación trabajo-familia.

La participación en la formación es fundamental para la empleabilidad y el trabajo (Quesada et al., 2012). Las condiciones de acceso y permanencia en la capacitación están determinadas a variables relacionadas con el género, cuestiones como tipo y espacios de formación, par cialidad en la jornada, dobles turnos (familiares/ profesionales), barreras invisibles, estabilidad laboral, construcciones socioculturales (Frutós & Titos, 2001; Ribas, 2004). Las desigualdades están presentes en el trabajo, la formación y las condiciones de acceso posterior a la revisión del informe “Gender differences in the participation in continuing training in Catalonia”, colegimos la agenda pendiente en políticas para la empleabilidad, la capacitación, los horarios de formación y la correspondencia de género al momento del cuidado y la crianza.

Para realizar un análisis más profundo del artículo dejamos algunas reflexiones: ¿Cuál es vínculo entre género y sexo en el trabajo?, ¿Las capacidades personales son supeditadas a temas de género? ¿El patriarcado tiene barreras para mantener la “normalidad” y la jerarquía de género?, ¿El género es la estructura conceptual de la desigualdad entre el hombre y la mujer? ¿Las jerarquías de género consolidan el patriarcado en el trabajo y en la formación? ¿El género condiciona al género?

Referencias

Burin, M. (2008). Las “fronteras de cristal” en la carrera laboral de las mujeres. género, subjetividad y globalización. Anuario de psicología, 39(1), 75-86.
Butler, J. (2007). El género en disputa. El feminismo y la subversión de la identidad. Ed. Paidós. Barcelona.
Frutós, l. & Titos, S. (2001). Formación y trabajo autónomo desde la perspectiva de género. X Jornadas de la asociación de la economía de la educación. Gómez García, J. (coord.), 309-320.
Reskin, B. & Padavic, I. (1994). Women and men at work. pine forge press, thousand oaks, california.

Ribas, M. (2004). Desigualdades de género en el mercado laboral: un problema actual. Universitat de les illes balears, Departament d’Economía Aplicada in its series dea working papers with number 6.

1 Barrera invisible limitante de las carreras profesionales de las mujeres, no sujeta a leyes o dispositivos de subordinación.